Entre 70% et 80% du budget d’un hôpital sont consacrés aux frais de personnels.
La santé reste une activité de « main-d’oeuvre », même si les postes « médicaments et matériels médicaux » sont en progression constante.
Pour de multiples raisons, et sans avoir besoin de se projeter à long terme, l’hôpital public et le secteur médico-social vont devoir recruter un très grand nombre de personnels dans les 10 ans à venir. Pourquoi, comment et surtout quels sont ces « nouveaux métiers » de l’hôpital ?
Chacun connaît le métier d’infirmière, et pourtant son travail au quotidien est appelé à évoluer encore beaucoup, comme sa formation. Et qui connaît le métier de « case manager »,gestionnaire de cas en français ? En lien avec l’ensemble des acteurs publics de la santé, l’hôpital est en première ligne sur ce très grand chantier, pour tenter de répondre au mieux à la réalité des besoins et exigences en matière de prises en charge médicale et médico-sociale.
I- L’hôpital employeur
1. Rappel de quelques chiffres
• Les hôpitaux publics :
• Un des premiers employeurs de France : près d’un million de personnes (990 000).
• 200 000 postes à pourvoir d’ici 5 ans.
C’est plus de la moitié des personnels médicaux et paramédicaux qui devront être remplacés d’ici 2015 : infirmières, aides-soignants, masseurs-kinésithérapeutes, assistantes sociales, manipulateurs radio, ingénieurs qualité.
Peu de débouchés en revanche à prévoir pour les psychologues et les techniciens de laboratoires.
• Le secteur social et médico-social :
• La diversité du secteur rend délicat le dénombrement exact mais on compte déjà 900000 professionnels au service de la dépendance, en établissement ou dans le cadre de l’aide à  domicile.
• Un besoin estimé à 400 000 emplois d’ici 8 ans
2. Près de 200 métiers répertoriés à l’hôpital
• Le répertoire des métiers de l’hôpital :
Une première étape en 2004 a été publié le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière. C’est un des premiers chantiers réalisés par l’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière créé en décembre 2001.
Ce répertoire a pour objectif d’améliorer la gestion des ressources humaines en offrant un cadre commun aux personnels, aux dirigeants et aux organisations syndicales.
Il doit être actualisé tous les quatre ans pour tenir compte des évolutions. Ainsi, dans la version à  paraître fin 2008, le métier de pâtissier à disparu (c’est une activité aujourd’hui externalisée) mais de nouveaux métiers sont apparus, en particulier dans le domaine bio-médical.
Ouvrage disponible sur sante.gouv.fr ou aux éditions ENSP (EHESP)
• Le projet de répertoire pour les métiers du secteur médico-social
En février dernier, le plan détaillé 2008-2012 « Alzheimer et maladies apparentées » et la recommandation « Vers des plans régionaux des métiers au service des personnes handicapées et des personnes âgées dépendantes » ont été rendus public. Ces mesures soulignent l’urgente nécessité de construire un répertoire des métiers du médico-social, initiative qui sera présentée prochainement par le gouvernement dans le cadre d’un plan global.
La note technique sur les plans régionaux est disponible sur le site www.travail.gouv.fr
3. Une vision prospective à 10 ans, publiée en 2008
« L’étude prospective des métiers sensibles de la fonction publique hospitalière » vise à aider à la réflexion et à la décision l’ensemble des professionnels de santé.
L’analyse proposée s’appuie sur des constats réels et des hypothèses d’évolution probables et non sur des souhaits professionnels ou des métiers idéalisés. Le tome 1 recense les facteurs d’évolution probable à moyen et long terme dans les domaines sanitaire, social et médicosocial ayant une influence sur les ressources humaines et les établissements.
Le tome 2 présente une monographie des dix métiers jugés les plus sensibles, c’est-à -dire les plus concernés par les évolutions à venir.
Cet ouvrage, publié aux éditions de l’Ecole Nationale de la Santé Publique (EHESP), est une source d’informations très riche, qui combine une analyse de notre système de santé actuel, une présentation des conséquences pratiques sur les métiers de l’hôpital et des pistes d’action pour accompagner ces évolutions.
Contact : www.editions.ensp.fr
Une nouvelle façon de travailler à l’hôpital : repenser la gestion des ressources humaines
« Les contraintes réglementaires et surtout financières nous poussent dans une dynamique plus collective » Brigitte Scherbe, directrice des soins au CH de Versailles.
« L’hôpital réfléchit depuis longtemps à sa propre organisation, selon des modèles assez classiques.
Aujourd’hui les impératifs sont tels que nous avons davantage de latitude pour innover. Il ne s’agit pas forcément d’idées nouvelles mais cette fois nous pouvons les mettre en oeuvre.
Quelques exemples dans des domaines très différents :
• L’hôpital a besoin de compétences nouvelles comme de contrôleur de gestion ou de cadre administratif de pôle. Or les grades officiels pour ces métiers n’existent pas. Il faut donc innover selon une approche centrée sur le métier luimême.
• L’organisation en pôles facilitent le regroupement d’activités. Et au sein même de chaque service, les rôles des uns et des autres sont redéfinis sur un projet collectif, qui implique l’ensemble des personnels.
• Dans les maisons de retraite « longs séjours », le métier de « maîtresse de maison » se développe sur la base d’une formation et d’une qualification nouvelles.
• La plupart des réformes donnent à la fois plus d’autonomie à l’établissement de santé mais exigent en même temps davantage de concertation, de mutualisation au plan régional, voire national.
C’est une forme de paradoxe : nous traversons une période de crise mais nous n’avons jamais disposé de tant de possibilités d’agir et d’innover collectivement. »
Il existe des différences profondes dans la façon de travailler entre les jeunes générations et les générations précédentes. Même si elles sont difficiles à évaluer, les responsables hospitaliers en sont conscients. La professionnalisation des métiers hospitaliers s’affirme face aux vocations d’antan. Le sentiment d’appartenance se recentre sur le métier et l’équipe.
Les personnels expriment aujourd’hui une demande très forte de personnalisation de leur parcours professionnel : mobilité, formation, participation aux décisions, conditions de travail….
Face à ces attentes légitimes, les établissements rencontrent des difficultés de recrutement pour une vingtaine de métiers (dont infirmier). Pour faire préférer leur établissement et lutter contre le turn over, les responsables s’efforcent de mettre en place un management des ressources humaines plus individualisé.
En Amérique du Nord, on les nomme les « magnets hospitals », que nous avons traduit en français par politique d’attractivité. La gestion strictement administrative des personnels, qui s’appuie sur le statut ne permet pas de bien connaître l’activité de chacun, ni donc d’anticiper les évolutions ou d’adapter le recrutement et la formation. Un établissement dispose dans son tableau des emplois de 10 postes d’ouvrier professionnel. Sont-ils plombier, chauffagiste ou menuisier ? Une part non négligeable des aides soignants occupent un autre métier comme agent de stérilisation, agent d’accueil…
Des métiers qui changent : les dix facteurs d’évolution
• Une double évolution démographique, des médecins et de la population.
• Des attentes des usagers plus exigeantes sur l’information, l’individualisation de la prise en charge (rôle des associations d’usagers).
• Une nouvelle organisation de l’offre de soins : carte sanitaire et coordination du parcours de soin du patient.
• Des pratiques de soins mieux adaptées, qui réconcilient l’usage des techniques les plus sophistiquées avec le temps de l’échange pour une prise en charge globale du patient.
• Une évolution des technologies médicales, de l’innovation et de la recherche, qui incitent à la centralisation des plateaux techniques.
• Les conséquences de la T2A sur l’organisation des établissements, la gestion des ressources humaines et l’accueil des patients.
« La nouvelle gouvernance ».
• Des systèmes d’information et de gestion plus performants à terme (importance nouvelle de la logistique).
• L’évaluation de la qualité et des risques.
• Des formations initiale et continue en forte mutation.
Pour en savoir plus : Sommaire complet et extraits de l’ouvrage sur www.editions.ensp.fr
L’enjeu est donc de repenser la gestion des ressources humaines sous l’angle du métier et des compétences (GPEC). C’est pourquoi il était indispensable de disposer d’un répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière. Pour chaque établissement, comme au plan national, cet ouvrage permet de quantifier les besoins en effectifs pour chaque métier, voire de déterminer les besoins en formation correspondants. Sur un plan individuel, il permet aux professionnels de mieux se situer, dans le cadre d’un bilan de compétence ou plus globalement pour élaborer un projet professionnel. Par ailleurs, cette approche métier est utilisée pour la validation des acquis de l’expérience (VAE), pour faciliter la coopération entre professionnels de santé (rapport Berland) et pour adapter les formations médicales au système LMD (licence-maîtrise-doctorat).
« Cela peut étonner mais l’hôpital offre une très grande souplesse des conditions de travail » Séverine Masson, DRH au CHU de Poitiers
« Nous travaillons dans un secteur créateur d’emplois, et ce dans de très nombreuses filières. Les conditions de travail présentent de nombreux avantages pour le personnel dont on parle pourtant peu.
• Il est possible d’organiser son temps de travail avec souplesse (travail de nuit ou le week-end et surtout temps partiels…)
• La plupart des métiers permettent un contact avec le patient, et offrent ainsi une source de reconnaissance renouvelée.
• Les textes en préparation permettront aux personnels de devenir fonctionnaires ou de rester contractuels, avec alors la possibilité de négocier son salaire. Au CHU de Poitiers, nous comptons déjà 15% de contractuels.
• Le maintien à domicile, comme alternative à  l’hospitalisation, se développe beaucoup. Pour les infirmières en particulier, cette nouvelle façon de travailler permet d’éviter les gardes de nuit et surtout de redonner une grande autonomie professionnelle.
• Nous facilitons chaque semaine des passerelles entre les différentes fonctions publiques. Un exemple : Une puéricultrice, qui travaille dans un service de réanimation pédiatrique ou de jeunes cancéreux, des services réellement très éprouvants, peut demander à passer quelques années dans une crèche (fonction publique territoriale).
• L’hôpital recrute aujourd’hui des compétences qui n’ont plus rien « d’administratif » au sens traditionnel du terme : des infographistes, des commerciaux, des acheteurs issus d’écoles de commerce…
• Enfin, l’hôpital offre des possibilités de formation très larges. C’est d’ailleurs une des premières raisons évoquées lors des entretiens de recrutement pour choisir l’hôpital public comme employeur. Une secrétaire dans une clinique privée, dans un cabinet médical ou même un cabinet d’avocats n’a aucune perspective d’évolution de carrière.
Alors qu’elle peut évoluer vers un poste d’encadrement intermédiaire à l’hôpital. Il me semble bien que peu de secteurs offrent de telles perspectives d’évolution de carrière. »
Retrouvez toutes les éditions de L’Essentiel de l’Hôpital sur www.fhf.fr
